Jabatan-Jabatan TKA yang Dapat Memperoleh KITAP

Untuk mendapatkan Kartu Izin Tinggal Tetap (KITAP), seorang Tenaga Kerja Asing yang memiliki Kartu Izin Tinggal Terbatas (KITAS) harus telah tinggal lebih dari 3 (tiga) tahun berturut-turut di Indonesia, telah menandatangani Pernyataan Integrasi kepada Pemerintah Republik Indonesia, dan menduduki jabatan sebagai pemimpin tertinggi perusahaan atau kepala perwakilan perusahaan asing yang beroperasi di Indonesia.

Jabatan-Jabatan Bagi Tenaga Kerja Asing.

Sesuai ketentuan Pasal 42 ayat (4) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (“UU Ketenagakerjaan”), tenaga kerja asing (“TKA”) dapat dipekerjakan di Indonesia hanya dalam hubungan kerja untuk jabatan tertentu dan waktu tertentu.

Berarti TKA tersebut juga harus berada pada jabatan-jabatan yang memang diperbolehkan atau tidak dilarang oleh peraturan perundang-undangan yang ada.

Tenaga kerja asing dilarang menduduki jabatan yang mengurusi personalia dan/atau jabatan-jabatan tertentu.[1] Lampiran Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor 40 Tahun 2012 tentang Jabatan-Jabatan Tertentu yang Dilarang Diduduki Tenaga Kerja Asing (“Kepmenakertrans 40/2012”) lebih spesifik lagi menyebutkan jabatan-jabatan apa saja yang dilarang untuk diduduki oleh TKA di Indonesia, antara lain:

1.   Direktur Personalia (Personnel Director);

2.   Manajer Hubungan Industrial (Industrial Relation Manager);

3.   Manajer Personalia (Human Resource Manager);

4.   Supervisor Pengembangan Personalia (Personnel Development Supervisor);

5.   Supervisor Perekrutan Personalia (Personnel Recruitment Supervisor);

6.   Supervisor Penempatan Personalia (Personnel Placement Supervisor);

7.   Supervisor Pembinaan Karir Pegawai (Emlployee Career Development Supervisor);

8.   Penata Usaha Personalia (Personnel Declare Administrator);

9.   Kepala Eksekutif Kantor (Chief Executive Officer);

10. Ahli Pengembangan Personalia dan Karir (Personnel and Careers Specialist);

11. Spesialis Personalia (Personnel Specialist);

12. Penasehat Karir (Career Advisor);

13. Penasehat Tenaga Kerja (Job Advisor);

14. Pembimbing dan Konseling Jabatan (Job Advisor and Counseling);

15. Perantara Tenaga Kerja (Employee Mediator);

16.  Pengadministrasi Pelatihan Pegawai (Job Training Administrator);

17. Pewawancara Pegawai (Job Interviewer);

18. Analis Jabatan (Job Analyst);

19. Penyelenggara Keselamatan Kerja Pegawai (Occupational Safety Specialist).

Di samping ada jabatan-jabatan yang dilarang diduduki oleh TKA, sebagaimana telah dikatakan di atas, harus diketahui juga bahwa TKA dapat dipekerjakan di Indonesia hanya dalam hubungan kerja untuk jabatan tertentu dan waktu tertentu.^[2]

Ini berarti Anda harus melihat lebih rinci pada ketentuan-ketentuan terkait bidang atau industri yang dijalankan perusahaan yang ingin menggunakan TKA. Apakah dalam peraturan-peraturan terkait itu, jabatan atau pekerjaan yang akan diduduki oleh TKA tersebut memang dapat diberikan kepada TKA.

Menteri Ketenagakerjaan melalui keputusan menteri membatasi jabatan-jabatan apa saja yang dapat diduduki oleh TKA pada beberapa industri. Beberapa keputusan menteri tersebut antara lain:

1. Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor 357 Tahun 2013 tentang Jabatan yang Dapat Diduduki oleh Tenaga Kerja Asing Pada Kategori Industri Pengolahan Golongan Pokok Industri Pakaian Jadi.

2. Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor 359 Tahun 2013 tentang Jabatan yang Dapat Diduduki oleh Tenaga Kerja Asing Pada Kategori Industri Pengolahan Golongan Pokok Industri Barang Logam Bukan Mesin dan Peralatannya;

3. Keputusan Menteri Ketenagakerjaan Nomor 14 Tahun 2015 tentang Jabatan yang Dapat Diduduki oleh Tenaga Kerja Asing Pada Kategori Industri Pengolahan, Subgolongan Industri Furnitur;

4. Keputusan Menteri Ketenagakerjaan Nomor 15 Tahun 2015 tentang Jabatan yang Dapat Diduduki oleh Tenaga Kerja Asing Pada Kategori Industri Pengolahan, Subgolongan Industri Alas Kaki;

5. Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor 707 Tahun 2012 tentang Jabatan yang Dapat Diduduki oleh Tenaga Kerja Asing Pada Kategori Transportasi dan Pergudangan Golongan Pokok Angkutan Udara.

Jadi prinsipnya, TKA dapat bekerja pada jabatan-jabatan yang tidak dilarang dalamKepmenaker 40/2012, serta jabatan tersebut memang tersedia untuk TKA dalam bidang perusahaan tersebut, yang mana harus dilihat dalam peraturan terkait masing-masing bidang/kategori.

Izin Tinggal Tetap Bagi Tenaga Kerja Asing

Mengenai kartu Izin Tinggal Tetap (“KITAP”), dapat dilihat dalam Indan-Undang Nomor 6 Tahun2011 Tentang Keimigrasian dan Peraturan PemerntahNomor 31 Tahun 2013 tentang Peraturan Pelaksanaan Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2011 tentang Keimigrasian ("PP 31/2013") dan perubahannya.

Izin Tinggal Tetap adalah izin yang diberikan kepada Orang Asing tertentu untuk bertempat tinggal dan menetap di Wilayah Indonesia sebagai penduduk Indonesia.[3]

Izin Tinggal Tetap dapat diberikan kepada:[4]

a.   Orang Asing pemegang Izin Tinggal terbatas sebagai rohaniwan, pekerja, investor, dan lanjut usia;

b.     Keluarga karena perkawinan campuran;

c.      Suami, istri, dan/atau anak dari Orang Asing pemegang Izin Tinggal Tetap; dan

d.    Orang Asing eks warga negara Indonesia dan eks subjek anak berkewarganegaraan ganda Republik Indonesia.

Izin Tinggal Tetap bagi Orang Asing sebagai pekerja (Tenaga Kerja Asing - “TKA”) diberikan melalui alih status.[5] TKA pemegang Izin Tinggal Terbatas diberikan Izin Tinggal Tetap setelah pemohon tinggal menetap selama 3 (tiga) tahun berturut-turut dan menandatangani Pernyataan Integrasi kepada Pemerintah Republik Indonesia.[6]

Permohonan Izin Tinggal Tetap diajukan oleh Orang Asing atau Penjamin kepada Kepala Kantor Imigrasi atau Pejabat Imigrasi yang ditunjuk yang wilayah kerjanya meliputi tempat tinggal Orang Asing yang bersangkutan.[7]

Dalam Peraturan Menteri Hukum dan Hak Asasi Manusia Nomor 43 Tahun 2015 tentang Prosedur Teknik Alih Status Ijin Tinggal Kunjungan Menjadi Ijin Tinggal Terbatas dan Alih Status Ijin Tinggal Terbatas  menjadi Ijin Tinggal Tetap (“Permenkumham 43/2015”) disebutkan bahwa permohonan alih status Izin Tinggal Terbatas menjadi Izin Tinggal Tetap diajukan dengan cara mengisi aplikasi data serta melampirkan dokumen:[8]

a. Surat keterangan tempat tinggal yang dikeluarkan oleh Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil;

b.   Paspor Kebangsaan yang sah dan masih berlaku yang memuat teraan Izin Tinggal Terbatas;

c.   Kartu Izin Tinggal Terbatas (“KITAS”);

d.   Surat penjaminan dari Penjamin;

e.   Kartu tanda penduduk dan kartu keluarga Penjamin atau Penanggung Jawab;

f. KITAS atau KITAP dalam hal Penjamin atau Penanggung Jawab berkewarganegaraan asing;

g. Pernyataan Integrasi kecuali bagi anak yang belum berusia di bawah 18 tahun dan belum kawin; dan

h.  Surat kuasa bermeterai cukup, dalam hal permohonan diajukan melalui kuasa.

Selain dokumen-dokumen tersebut, TKA juga harus melampirkan:[9]

a.   Izin mempekerjakan tenaga kerja asing dari instansi pemerintah yang menyelenggarakan urusan pemerintahan di bidang ketenagakerjaan;

b.    KITAS yang menunjukkan bahwa yang bersangkutan telah tinggal lebih dari 3 (tiga) tahun berturut-turut di wilayah Indonesia; dan

c.   Jabatan yang bersangkutan sebagai pimpinan tertinggi perusahaan atau kepala perwakilan perusahaan asing yang beroperasi di wilayah Indonesia.

Ini berarti, untuk mendapatkan KITAP, seorang TKA yang memiliki KITAS harus telah tinggal lebih dari 3 (tiga) tahun berturut-turut di Indonesia, telah menandatangani Pernyataan Integrasi kepada Pemerintah Republik Indonesia, dan menduduki jabatan sebagai pemimpin tertinggi perusahaan atau kepala perwakilan perusahaan asing yang beroperasi di Indonesia.

Demikian jawaban dari kami, semoga bermanfaat.

Dasar hukum:

1.   Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan;

2.   Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2011 tengang keimigrasian;

3. Undang-Undang Nomor 31 Tahun 2013 tentang Peraturan Pelaksanaan Undang-Undang Nomor 6 tahun 2011 tentang keomograsian sebagaimana telah diubah dengan Peraturan Pemerintah Nomor 31 tahun2013 tentang Peraturan Pelaksanaan Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2011 tentang keimigrasian;

4.  Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan TransmigrasiNomor 40 Tahun 2012 tentang Jabatan-Jabatan Tertentu yang Dilarang Diduduki Tenaga Kerja Asing;

5.  Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor 707 Tahun 2012 tentang Jabatan yang Dapat Diduduki oleh Tenaga Kerja Asing pada Kategori Transportasi dan Pergudangan Golongan Pokok Angkutan Udara;

6.   Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor 357 Tahun 2013 tentang Jabatan yang Dapat Diduduki oleh Tenaga Kerja Asing Pada Kategori Industri Pengolahan Golongan Pokok Industri Pakaian Jadi;

7.  Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor 359 Tahun 2013 tentang Jabatan yang Dapat Diduduki Tenaga Kerja Asing Pada Kategori Industri Pengolahan Golongan Pokok Industri Barang Logam Bukan Mesin dan Peralatan;

8.  Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor 14 Tahun 2015 tentang Jabatan yang Dapat Diduduki Tenaga Kerja Asing Pada Kategori Industri Pengolahan, Subgolongan Industri Furniture;

9.  Keputusan Menteri Tenaga Kerja Nomor 15 Tahun 2015 tentang Jabatan yang Dapat Diduduki Tenaga Kerja Asing Pada Kategori Industri Pengolahan, subgolongan Industri Alas Kaki;

10. Peraturan Menteri Hukum dan Hak Asasi Manusia tentang Prosedur Teknis Alih Status Ijin Tinggal Kunjungan Menjadi Ijin Tinggal Terbatas dan Alih Status Ijin Tinggal Terbatas dan Alih Status Ijin Tinggal Terbatas Menjadi Ijin Tinggal Tetap;

---

[1]Pasal 46 ayat (1) UU Ketenagakerjaan

[2] Pasal 42 ayat (4) UU Ketenagakerjaan

[3] Pasal 1 angka 23 UU Keimigrasian

[4] Pasal 54 ayat (1) UU Keimigrasian dan Pasal 152 ayat (1) PP 31/2013

[5] Pasal 152 ayat (3) PP 31/2013

[6] Pasal 60 ayat (1) jo. Pasal 54 ayat (1) huruf a UU Keimigrasian

[7] Pasal 153 ayat (1) PP 31/2013

[8] Pasal 39 Permenkumham 43/2015

[9] Pasal 41 ayat (2) jo. Pasal 37 huruf b Permenkumham 43/2015

Aturan Penyelesaian Sengketa Pegawai Non-PNS pada Lembaga/Komisi Negara

Bagaimanakah menyelasaikan sengketa kepegawaian bagi pegawai yang bekerja pada lembaga negara dengan status non-PNS seperti KPK, KPPU, mengingat tidak tercakup dalam definisi buruh maupun PNS? Pengadilan mana yang berhak menanganinya dan memakai undang-undang apa?

Jawaban :

Sebagaimana diketahui, bahwa hubungan hukum melakukan pekerjaan dapat dilakukan melalui beberapa jenis persetujuan-persetujuan atau perjanjian-perjanjian. Artinya, perjanjian-perjanjian melakukan pekerjaan, tidak hanya dapat dilakukan melalui hubungan kerja (employment relation), akan tetapi dapat juga dilakukan melalui perjanjian-perjanjian di luar hubungan kerja, seperti: perjanjian melakukan jasa-jasa (overeenkomst tot het verrichten van enkelediensten), perjanjian pemborongan pekerjaan (aanneming van werk), perjanjian kemitraan (vennootschap atau partnership), termasuk perjanjian korporasi (zakelijke relatie atau business relationship) serta perjanjian pelayanan publik (publiekrechtelijk verhouding).

Masing-masing bentuk perjanjian-perjanjian melakukan pekerjaan tersebut berbeda ketentuan dan peraturan perundang-undangan yang mendasarinya, dan berbeda syarat-syarat serta konsekuensi hukumnya. Demikian juga, berbeda sifat dan –substansi– hak-hak serta kewajiban para pihak secara bertimbal-balik. Dan apabila terjadi dispute di antara para pihak, berbeda pula ketentuan dan mekanisme penyelesaian perselisihannya (case by case).

Terkait dengan itu, hubungan hukum antara seorang pegawai dengan instansi atau lembaga negara (seperti: Komisi Pemberantasan Korupsi/KPK atau Komisi Pengawas Persaingan Usaha/KPPU) sebagai pemberi kerjanya (termasuk pegawai dengan status non-PNS), lazimnya dikategorikan sebagai hubungan hukum yang didasarkan pada perjanjian pelayanan publik (publiekrechtelijk verhouding).

Bagi hubungan hukum pelayanan publik, sejak awal dalam Pasal 1603 Kitab Undang-Undang Hukum Perdata / KUH Perdata (BW) memang telah mengesampingkan pemberlakuan Bab Ketujuh-A Buku Kedua KUH Perdata, khususnya bagi pejabat Negara, pejabat Daerah atau bagian Daerah, Kota-praja (cq. Pemerintah Kabupaten/Kota) serta badan-badan yang menyelenggarakan perairan atau badan-badan lainnya, kecuali (sebaliknya) telah diperjanjikan atau dinyatakan berlaku.

                                                                        

Sebagai contoh, hubungan hukum antara seorang pegawai (status non-PNS) dengan -lembaga- KPK, diatur (secara umum) dalam Undang-Undang KPK, yakni UU No. 30 Tahun 2002, khususnya Pasal 24 ayat (2) dan ayat (3) jo Pasal 21 ayat (1) huruf c dan Pasal 8 ayat (1) dan ayat (2) jo Pasal 3 PP No. 63 Tahun 2005 tentang Sistem Manajemen SDM KPK (“PP 63/2005”), yang menyebutkan bahwa Pegawai KPK adalah warga negara Indonesia yang karena keahliannya diangkat sebagai pegawai pada KPK dengan persyaratan dan tata cara pengangkatan yang  diatur lebih lanjut dengan Keputusan KPK.

Lebih lanjut diatur bahwa pegawai KPK tersebut terdiri atas Pegawai Tetap, Pegawai Negeri yang dipekerjakan dan Pegawai Tidak Tetap (Pasal 3, Pasal 5 dan Pasal 8 PP 63/2005).

-        Pegawai Tetap adalah pegawai yang memenuhi syarat yang diangkat oleh Pimpinan KPK melalui pengadaan pegawai untuk menjadi pegawai KPK.

-        Pegawai Negeri adalah pegawai yang memenuhi syarat yang ditentukan untuk dipekerjakan sebagai pegawai KPK dengan masa penugasan maksimal 4 (empat) tahun.

-        Sedangkan Pegawai Tidak Tetap KPK adalah pegawai yang memenuhi syarat dan terikat dalam perjanjian kerja untuk waktu tertentu (“PK”) sesuai Peraturan KPK (Pasal 3 PP 63/2005). Berakhirnya atau perpanjangan jangka waktu PK (bagi Pegawai Tidak Tetap) dimaksud, dilakukan oleh KPK berdasarkan hasil evaluasi kinerja pelaksanaan PK periode sebelumnya sesuai kebutuhan KPK (Pasal 8 ayat [1] dan ayat [2] PP 63/2005).

Demikian juga, hubungan hukum antara seorang pegawai non-PNS dengan KPPU, diatur (secara umum) dengan peraturan perundang-undangan tersendiri, yakni Keputusan Presiden No. 75 Tahun 1999 tentang Komisi Pengawasan Persaingan Usaha sebagaimana telah diubah dengan Keppres Nomor 80 Tahun 2008, yang kemudian lebih rinci (diamanatkan) diatur dalam Keputusan KPPU No. 161/Kep/KPPU/XI/2006 tentang Pokok-pokok Kepegawaian jo Keputusan KPPU Nomor 97/Kep/KPPU/XII/2003 tentang Tata-tertib dan Pembinaan Disiplin Pegawai KPPU.

Selain itu (sebagai contoh lain), untuk pegawai (non-PNS) lainnya, juga diatur secara tersendiri (antara lain) oleh Kementerian Luar Negeri, yakni Peraturan Menteri Luar Negeri RI No.07/A/KP/x/2006/01 Tahun 2006 tentang Pedoman dan Tata Cara Pengangkatan, Pemberhentian dan Pembuatan Kontrak KerjaPegawai Setempat (Local Staff) Pada Perwakilan RI Di Luar Negeri.

Dengan demikian, penyelesaian sengketa kepegawaian, khususnya bagi pegawai non-PNS yang bekerja di (setiap) lembaga Negara (seperti di KPK atau KPPU), ditentukan oleh aturan hubungan hukumnya masing-masing lembaga yang bersangkutan. Artinya, setiap membentuk suatu lembaga Negara semacam KPK atau KPPU, masing-masing lembaga tersebut mengatur secara khusus hubungan hukum pegawainya. Termasuk mengatur bagaimana –mekanisme– penyelesaian persengketaan mereka jika terjadi perselisihandiantara para pihak. Mereka tidak tunduk pada UU Kepegawaian (UU No. 8 Tahun 1974 sebagaimana telah diubah dengan UU No. 43 Tahun 1999 tentang Kepegawaian) karena bukan Pegawai Negeri dan juga tidak tunduk pada UU Ketenagakerjaan karena bukan (murni) pegawai swasta. Walaupun ada beberapa persamaan susbstansi.

Namun demikian, menurut hemat kami, apabila sama sekali tidak ada pengaturannya bagi pegawai non-PNS di lembaga Negara tersebut, dan jika menyimak ketentuan Pasal 1 angka 4 UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (“UU Ketenagakerjaan”), bisa saja (bagi pegawai non-PNS dimaksud) mendasarkan pada ketentuan UU Ketenagakerjaan.

Oleh karena itu, pada bagian akhir opini dan penjelasan ini, kami sarankan agar sebagai aparat pelayanan publik (aambtenaar) di lembaga-lembaga pemerintah (seperti KPK atau KPPU) tersebut, hendaknya mengatur sendiri beberapa klausul dalam “perjanjian kerja”nya guna mengantisipasi permasalahan yang mungkin akan timbul, terutama klausul mengenai pilihan hukum (applicable law) dan ketentuan penyelesaian sengketa (dispute settlement clause). Bahkan jika dipandang perlu, sebaiknya diatur mengenai penyelesaian dispute secara bipartit (mutual agreement) dalam bentuk an amicable dispute settlement clause yang berakhir hanya sampai di situ (bipartit) saja, dalam arti final and binding.

Demikian opini dan penjelasan kami, semoga bermanfaat.

Dasar hukum:

1.      Kitab Undang-Undang Hukum Perdata (Burgerlijk Wetboek, Staatsblad 1847 No. 23)

2.   Undang-Undang No. 8 Tahun 1974 sebagaimana telah diubah dengan UU No. 43 Tahun 1999 tentang Kepegawaian.

3.   Undang-Undang No. 30 Tahun 2002 tentang Komisi Pemberantasan Tindak Pidana Korupsi

4.   Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan

5.   Peraturan Pemerintah No. 63 Tahun 2005 tentang Sistem Manajemen Sumber Daya Manusia Komisi Pemberantasan Korupsi

6.    Keputusan Presiden RI No. 75 Tahun 1999 tentang Komisi Pengawas Persaingan Usaha sebagaimana telah diubah dengan Keppres Nomor 88 Tahun 2008.

7.    Keputusan KPPU No. 97/Kep/KPPU/XII/2003 tentang Tata-tertib dan Pembinaan Disiplin Pegawai KPPU.

8. Keputusan KPPU Nomor 161/Kep/KPPU/XI/2006 tentang Pokok-pokok Kepegawaian.

9.      Peraturan Menteri Luar Negeri RI No.07/A/KP/X/2006/01 Tahun 2006 tentang Pedoman dan Tata Cara Pengangkatan, Pemberhentian dan Pembuatan Kontrak Kerja Pegawai Setempat (Local Staff) Pada Perwakilan RI Di Luar Negeri

Apakah Hukum Pidana dan Hukum Perdata Itu

Hukum pidana bertujuan untuk melindungi kepentingan umum yang memiliki implikasi secara langsung pada masyarakat secara luas (umum), dimana apabila suatu tindak pidana dilakukan, berdampak buruk terhadap keamanan, ketenteraman, kesejahteraan dan ketertiban umum di masyarakat.

Hukum perdata bersifat privat yang menitikberatkan dalam mengatur mengenai hubungan antara orang perorangan (perseorangan). Oleh karena itu, ketentuan-ketentuan dalam hukum perdata hanya berdampak langsung bagi para pihak yang terlibat.

Penjelasan lebih lanjut dapat Anda simak dalam ulasan di bawah ini.

Pengertian Hukum Pidana Menurut Para Ahli

Prof. Dr. W.L.G. Lemaire, yang dikutip oleh Drs. P.A.F. Lamintang, S.H. dalam bukunya Dasar-dasar Hukum Pidana Indonesia (hal. 2), memberikan definisi hukum pidana sebagai berikut:

Hukum pidana itu terdiri dari norma-norma yang berisi keharusan-keharusan dan larangan-larangan yang (oleh pembentuk undang-undang) telah dikaitkan dengan suatu sanksi berupa hukuman, yakni suatu penderitaan yang bersifat khusus. Dengan demikian dapat juga dikatakan, bahwa hukum pidana itu merupakan suatu sistem norma-norma yang menentukan terhadap tindakan-tindakan yang mana (hal melakukan sesuatu atau tidak melakukan sesuatu di mana terdapat suatu keharusan untuk melakukan sesuatu) dan dalam keadaan-keadaan bagaimana hukuman itu dapat dijatuhkan, serta hukuman yang bagaimana yang dapat dijatuhkan bagi tindakan-tindakan tersebut.

Selain itu, Moeljatno, yang dikutip oleh Eddy O.S. Hiariej dalam bukunya Prinsip-prinsip Hukum Pidana, memberikan definisi hukum pidana sebagai berikut:

Hukum pidana adalah bagian dari keseluruhan hukum yang berlaku di suatu negara yang mengadakan dasar-dasar dan mengatur ketentuan tentang perbuatan yang tidak boleh dilakukan, dilarang yang disertai ancaman pidana bagi barang siapa yang melakukan. Kapan dan dalam hal apa kepada mereka yang telah melanggar larangan itu dapat dikenakan sanksi pidana dan dengan cara bagaimana pengenaan pidana itu dapat dilaksanakan.

C.S.T. Kansil dalam bukunya Pengantar Ilmu Hukum dan Tata Hukum Indonesia(hal. 257) juga memberikan definisi hukum pidana, yaitu:

Hukum yang mengatur tentang pelanggaran-pelanggaran dan kejahatan-kejahatan terhadap kepentingan umum, perbuatan mana diancam dengan hukuman yang merupakan suatu penderitaan atau siksaan.

Berdasar pada definisi-definisi tersebut, dapat ditarik kesimpulan bahwa hukum pidana merupakan ketentuan yang mengatur tindakan apa yang tidak boleh dilakukan, dimana saat tindakan tersebut dilakukan terdapat sanksi bagi orang yang melakukannya. Hukum pidana juga ditujukan untuk kepentingan umum.

Pengertian Hukum Perdata Menurut Para Ahli

Selanjutnya, kami akan menjelaskan mengenai hukum perdata. Prof. Subekti, S.H.dalam bukunya Pokok-Pokok Hukum Perdata (hal. 9) menyatakan bahwa hukum perdata dalam arti luas meliputi semua hukum privat materiil, yaitu segala hukum pokok yang mengatur kepentingan-kepentingan perseorangan.

Soal pembagian hukum perdata, lebih lanjut Subekti menyatakan antara lain bahwa (hal. 16-17):

 Hukum perdata dibagi dalam empat bagian yaitu:

1.  Hukum tentang diri seseorang, memuat peraturan-peraturan tentang manusia sebagai subyek dalam hukum, peraturan-peraturan perihal kecakapan untuk memiliki hak-hak dan kecakapan untuk bertindak sendiri melaksanakan hak-haknya itu serta hal-hal yang mempengaruhi kecakapan-kecakapan itu.

2. Hukum Keluarga, mengatur perihal hubungan-hubungan hukum yang timbul dari hubungan kekeluargaan, yaitu: perkawinan beserta hubungan dalam lapangan hukum kekayaan antara suami dan isteri, hubungan antara orang tua dan anak, perwalian dan curatele.

3. Hukum Kekayaan, mengatur perihal hubungan-hubungan hukum yang dapat dinilai dengan uang. Jika kita mengatakan tentang kekayaan seseorang, yang dimaksudkan ialah jumlah segala hak dan kewajiban orang itu, dinilai dengan uang.

4. Hukum Waris, mengatur hal ikhwal tentang benda atau kekayaan seorang jikalau ia meninggal. Juga dapat dikatakan, hukum waris itu mengatur akibat-akibat hubungan keluarga terhadap harta peninggalan seseorang.

Sementara itu, C.S.T. Kansil dalam buku yang sama[1] juga menerangkan mengenai definisi dari hukum perdata, yaitu:

Rangkaian peraturan-peraturan hukum yang mengatur hubungan antar orang yang satu dengan yang lain, dengan menitikberatkan kepada kepentingan perseorangan.

Apabila ditarik kesimpulan dari penjabaran definisi tersebut di atas, hukum perdata pada intinya mengatur tentang kepentingan perseorangan dan hubungan hukumnya dengan orang lain.

Perbedaan Hukum Pidana dan Hukum Perdata

Sehingga pada dasarnya, hukum pidana bertujuan untuk melindungi kepentingan umum, misalnya yang diatur dalam Kitab Undang-Undang Hukum Pidana (KUHP), yangmemiliki implikasi secara langsung pada masyarakat secara luas (umum), dimana apabila suatu tindak pidana dilakukan, berdampak buruk terhadap keamanan, ketenteraman, kesejahteraan dan ketertiban umum di masyarakat.

Hukum Pidana sendiri bersifat sebagai ultimum remedium (upaya terakhir) untuk menyelesaikan suatu perkara. Karenanya, terdapat sanksi yang memaksa yang apabila peraturannya dilanggar, yang berdampak dijatuhinya pidana pada si pelaku. Penjelasan selengkapnya tentang ultimum remedium dapat Anda simak Arti Ultimum Remedium.

Berbeda dengan hukum pidana, hukum perdata sendiri bersifat privat, yang menitikberatkan dalam mengatur mengenai hubungan antara orang perorangan, dengan kata lain menitikberatkan kepada kepentingan perseorangan. Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa akibat dari ketentuan-ketentuan dalam hukum perdata yang terdapat dalam Kitab Undang-Undang Hukum Perdata (KUH Per) hanya berdampak langsung bagi para pihak yang terlibat, dan tidak berakibat secara langsung pada kepentingan umum.

Dasar hukum:

1.    Kitab Undang-Undang Hukum Pidana;

2.    Kitab Undang-Undang Hukum Perdata;

3.    Herzien Indlandsch Reglement (HIR);

4.    Rechtreglement voor de Buitengewesten (RBG).

Referensi:

1.    C.S.T. Kansil, Pengantar Ilmu Hukum dan Tata Hukum Indonesia. Jakarta: Balai Pustaka, 1989.

2.    Eddy O.S. Hiariej, Prinsip-prinsip Hukum Pidana. Yogyakarta: Cahaya Atma Pustaka, 2014.

3.  P.A.F. Lamintang, Dasar-dasar Hukum Pidana Indonesia. Bandung: PT. Citra Aditya Bakti, 2013.

4.    Subekti. Pokok-pokok Hukum Perdata. Jakarta: Penerbit PT. Intermasa, 2003.